Как найти сотрудников, или мы выбираем, нас выбирают
Каждый, кто когда-нибудь искал сотрудника в свой коллектив, знает, как порой бывает не просто найти надежного игрока команды. Наши представления об идеальном кандидате часто не совпадают с теми качествами, которыми наделен пришедший к нам соискатель. Согласитесь, такое бывает сплошь и рядом.
Основатель агентства по подбору персонала Smart HR () Елена Ценза поделилась секретами поиска сотрудников, которые приносят прибыль на деловом завтраке от проекта .
«На авансцену рынка труда вышли молодые специалисты - поколение Y, для которого материальные ценности отошли на второй план. Им важнее работать в компании со своим духом, корпоративной культурой, с «фишками», о которых хочется рассказать друзьям.
Зачастую выбирая между вакансиями со схожими финансовыми условиями, кандидат выбирает ту, где ему нравится атмосфера, куда ему будет приятнее и интереснее приходить каждый день, компанию, которая заботится не только о своем благосостоянии, но и о финансовом положении сотрудников. И, как правило, в таких компания отдача специалистов заметно выше.
Однако, поиск как начинающего кандидата, так и профессионала с большим опытом строится по определенному алгоритму:
1. Составьте портрет кандидата
Чтобы понять вашу целевую аудиторию сотрудников, ответьте на несколько вопросов:
Кто он – ваш сотрудник?
Чего хочет от работы?
Какое у него образование?
Какой опыт работы?
Каковы его требования?
Что мы, как компания, можем ему дать?
2. Составьте карту поиска соискателей
Искать работников нужно не только на основных платформах по размещению вакансий (HH.ru, superjob.ru, rabota.ru), но и на других площадках: форумы, профессиональные социальные сети, центры по работе с молодежью, можно наладить взаимодействие с профильными высшими учебными заведениями.
3. Телефонное интервью - первый этап знакомства с кандидатом
Старайтесь избегать общих вопросов: вы откликались на вакансию? вы ищете работу? и т.п. В таком разговоре вашим главным инструментом становятся уточняющие вопросы о предшествующем опыте, обязанностях.
4. Собеседование
При личной встрече с соискателем нужно расположить его к себе: предложить чай или кофе, возможно, провести экскурсию по компании. Задавайте открытые вопросы, чтобы узнать нужную вам информацию: Какой инструмент является для вас приоритетным? Какими методами вы пользовались? Как вы этого добились? Почему применили эту технологию?
5. Адаптация сотрудника
В первое время новому человеку в компании нужна помощь: в изучении бизнес-процессов, обязанностей и функционала. В начале у него может быть наставник, который поможет разобраться во всех правилах и требованиях вашей фирмы.
6. Постоянные обучения
Ваши сотрудники – это ваш капитал. Чем более опытный и профессиональный человек работает на вас, тем более эффективно он сможет выполнять поставленные задачи и брать на себя новый функционал.
5 самых распространенных ошибок при подборе персонала:
1. Отзеркаливание от себя
Руководитель отдела (направления), выбирая человека к себе в команду, задается вопросом: а смогу ли я с ним общаться? подходит ли он мне по уровню знаний? Происходит, так называемая, визуальная оценка, в беседе проверяются не компетенции и навыки претендента, а идет сравнение с собой: так же ли он себя ведёт как я? сможет ли он добиться такого же результата? В такой ситуации вы можете проиграть, выбрав себе либо чересчур харизматичного и предприимчивого специалиста, который уведет ваш бизнес, либо специалиста, который будет работать только с тем типом клиентов, что и вы.
2. Оценивать сотрудника по одному критерию, по одной типологии
Клиентами вашей компании являются разные по типажу люди. И для каждого из них нужен свой подход, который могут обеспечить разные сотрудники. Кому-то нужен обстоятельный рассказ об услугах и продукции, а кому-то нужен эмоциональный взрыв. Поэтому выбирая членов команды, старайтесь подобрать разных по темпераменту, внешности, навыкам и знаниям людей, это позволит увеличить охват вашей аудитории.
3. Без анализа
Лучше не делегировать подбор персонала исключительно на начальника отдела. Возможно повторение ошибки №1 или отсеивание кандидата из-за страха конкуренции. Например, руководитель отдела продаж не примет сильного менеджера по продажам из-за страха потерять своё место.
4. Найти сотрудника среди друзей
Тут возможны два варианта: либо вы испортите дружбу, либо - бизнес. Друзьями всегда сложно управлять: вы сразу станете бессердечным человеком, не понимающим всех обстоятельств, из-за которых проект не сдан во время или останетесь «понимающим другом» в ущерб проекту. Вы можете пригласить на работу кого-то из знакомых, но не близких друзей, и тогда у вас может получиться результативная работа.
5. Бросить новичка в воду
Многие считают, что если бросить новичка в омут с головой, то только в этой ситуации он сможет проявить свои навыки специалиста. Однако, это большое заблуждение. Вы, в первую очередь, должны ввести сотрудника в курс дела, познакомить его с наработанными документами и инструкциями. Только получив инструменты для работы, ваш работник сможет показать вам хороший результат».
Если у вас возникают вопросы при отборе и найме работников, пишите нам и мы постараемся найти на них ответы!
1. Отзеркаливание от себя
Руководитель отдела (направления), выбирая человека к себе в команду, задается вопросом: а смогу ли я с ним общаться? подходит ли он мне по уровню знаний? Происходит, так называемая, визуальная оценка, в беседе проверяются не компетенции и навыки претендента, а идет сравнение с собой: так же ли он себя ведёт как я? сможет ли он добиться такого же результата? В такой ситуации вы можете проиграть, выбрав себе либо чересчур харизматичного и предприимчивого специалиста, который уведет ваш бизнес, либо специалиста, который будет работать только с тем типом клиентов, что и вы.
2. Оценивать сотрудника по одному критерию, по одной типологии
Клиентами вашей компании являются разные по типажу люди. И для каждого из них нужен свой подход, который могут обеспечить разные сотрудники. Кому-то нужен обстоятельный рассказ об услугах и продукции, а кому-то нужен эмоциональный взрыв. Поэтому выбирая членов команды, старайтесь подобрать разных по темпераменту, внешности, навыкам и знаниям людей, это позволит увеличить охват вашей аудитории.
3. Без анализа
Лучше не делегировать подбор персонала исключительно на начальника отдела. Возможно повторение ошибки №1 или отсеивание кандидата из-за страха конкуренции. Например, руководитель отдела продаж не примет сильного менеджера по продажам из-за страха потерять своё место.
4. Найти сотрудника среди друзей
Тут возможны два варианта: либо вы испортите дружбу, либо - бизнес. Друзьями всегда сложно управлять: вы сразу станете бессердечным человеком, не понимающим всех обстоятельств, из-за которых проект не сдан во время или останетесь «понимающим другом» в ущерб проекту. Вы можете пригласить на работу кого-то из знакомых, но не близких друзей, и тогда у вас может получиться результативная работа.
5. Бросить новичка в воду
Многие считают, что если бросить новичка в омут с головой, то только в этой ситуации он сможет проявить свои навыки специалиста. Однако, это большое заблуждение. Вы, в первую очередь, должны ввести сотрудника в курс дела, познакомить его с наработанными документами и инструкциями. Только получив инструменты для работы, ваш работник сможет показать вам хороший результат».
Если у вас возникают вопросы при отборе и найме работников, пишите нам и мы постараемся найти на них ответы!
Другие материалы на тему:
[1402]
Комментарии
- Вконтакте
